適性検査の比較研究～より確かな採用へ～

適性検査の比較　大別し特性研究

比較イメージ

適性検査（採用適性検査ツール）は、比較の上で大別すると、メンタル傾向、不祥事の発症傾向や離職傾向などを測定し、また、その人物の本当の姿を見出し、不適正な人材を採用しないための脳科学統計学系の検査と、面接の補助や採用後の配属や、その後のマネジメントに活用する傾向の強い心理学系の適性検査があります。
ここでは、その大きく二つに大別される切り口で比較をしてみたいと思います。間違いなどございましたら是非ご指摘ください。主なツールの選択や表現は当社の経験からの見解で記述されていますので、不適切な表現がございましたらご容赦ください。

	脳科学・統計学系　適性検査	心理学・能力測定系　適性検査
主なツール名称	ProViT・TAL	SPI3・CUBIC・OPQ（SHL）
用途比較	採用NG（平均14％出現）を見出し、経営リスクを低減	性格・学力や知的能力を見て採用決定の補助とする
受検対象年齢	TAL：18歳～45歳 ProViT：18歳～65歳	記載ないが一般的に短大卒以上を対象とし、古くからの検査なので高齢転職は対象になっていないケースが多い 20歳～45歳を対象としているツールが多いと思われる
受検タイミング	一般的に初回面接前（足切りに使われるケースも多い） ※但しあくまでも面接は行い、不採用要因は面接結果とすることが必要	一般的には内定前や場合によっては内定後など ※採用不採用を決めるより、面接質問の補助使用や、職種決定・配属に向けて使われるケースもある
受検者の対策	脳科学、統計学ということもあり、対策本が出せない ※TALは対策本が出たようだが、心理学分析で正しくない対策内容になっている	著名ツール程多くの対策本出版されているネット上にも対策が出回っている
適性検査の主目的	採用してはいけない人を見出すその人材の本当の姿、素の姿を見出す	その人物の特性・能力・性格・学力などを幅広く把握する
設問比較	設問の意図が判りにくい選択肢形式二つのツールとも20分回答レベルの設問数	設問の意図が割と読みやすいものが多い設問数がものすごく多いものが主流
回答時間目安	ProViT 10分～15分 TAL 15分	SPI 言語分野30分、非言語分野40分合計70分 CUBIC 20分 OPQ 20分
Web受検形式比較	TAL：オンライン ProViT：オフライン受検（受検終了ボタンで回答とアプリを吸い上げるため、途中で途切れることがない）	基本すべてオンライン。通信環境で途切れた場合管理者側で受検設定からやり直しとなる。
メンタルチェック	主たる機能であるのでメンタル系病理発症の傾向測定、ストレス耐性の測定は精度が高く（60％以上）採用NG判定要素の大きな一つとなっている。	出力されるものも多いが心理学が基本なので、精度は10%程度のものが多いと言われ、メンタル傾向分析を訴求することは最近ではほぼないと言われている。
能力・性格測定	シンプルな項目で測定判定 13歳くらいまでに固まる基本能力（その人の器の大きさのようなもの）やコミュニケーション力、向上心や行動する力などを判定する	性格・能力・学力など多岐にわたり測定するものが多く、人物のあらゆる角度からの情報を見ることができる。対策本が多く出回っているものがあり、正しくない結果も散見される
その他特長比較	お金の使い込み傾向や情報漏洩の傾向といった採用に不向きな傾向特性も出力。更には離職傾向も判定する。	分析レポートが数枚にわたる詳細な傾向分析もある。マネジメントに活かしきることができれば、採用後に活きて来る。
一人当たり受検料金比較	ProViT　3,000円/人受検 TAL　　 3,500円/人受検	SPI3　 4,000円～ CUBIC　1,500円～ OPQ　　2,500円

来社してもらい面接や会社説明会が難しい、適性検査の受検も難しいといった状況の中でも、対策が出来ない適性検査なら、自宅で受検頂いても精度高く人材の本質を確認できます。対策が出来ない脳科学系の適性検査と一般の心理学系の検査の違いを知っておくことが重要です。
このページでは適性検査の根本的な違い、心理学系の検査（殆どの検査はこちら）と脳科学系の検査を様々な観点で比較します。
そもそも、なぜ適性検査が必要なのでしょうか？それは採用時に面接だけでは、なかなかその人の本質をすべて見抜くことは難しいと言われていることにあります。特にメンタル面の課題や離職傾向などは難しい課題です。そうした面接の補助的な役割として適性検査があるわけです。最近は適性検査なしで、面接だけで採用を決めるという企業は、とても少なくなってきています。むしろ、最近ではこの比較にもあるように、違う観点で使われる2種類の適性検査を両方活用したり、聞くところによると最大では4種類の適性検査を内定までに受検させる企業様もあるようくらいです。
人は面接時にはもちろん、実際に働いていても、実際の自分じゃないように頑張って見せていくことはできます。そんな無理が思わぬ病を発症したりすることもまま多いのです。適性検査はそんな人材の本質を捉え、双方にとって不幸の無いような採用にするための補助ツールだと言えます。
それだけ適性検査の役割は重要なものとなってきている昨今ですが、その特性・特徴の違いは比較すると、どういうところにあるのでしょうか。分析項目や受検方式、対象年齢等も含めて比較します。
違いを把握して、選別するご参考に、また違いを理解して両方を上手に使い分けるもひとつ。最近では後者の選択をされる企業様が圧倒的に増えてきているようですので、適性検査をどう上手に活用するかの、戦略考察のご参考として比較をご覧頂ければと存じます。

採用適性検査ProViTご紹介

当社では比較表左の脳科学統計学系の採用適性検査を扱っております。『ProViT』は総販売元、『TAL』は取次店としてご提供しています。

採用適性検査『ProViT』は比較対象の中では最新のツールで、その分析のシンプルさと精度、不採用となる基準の明確さなどから大変好評を頂いております。また人的特性の判定（採用適性検査『ProViT』では、レーダーチャート正規分布表示方式）も複数の適性検査とトライアル比較して、最も精度が高いと評価頂くケースが多くなっています。

採用適性検査『ProViT』の紹介ページ