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適性検査の種類とその使い分け

適性検査の種類を見極める~必要性と対策の横行~

面接だけでは、なかなかその人物の本来の姿や能力、本人がもつストレス耐性や仕事への取組み価値観など、本質的なところは見えてこないものが多くあります。
 そうしたことから、面接の補助的な役割として、「適性検査」が広く活用されうようになって参りました。むしろ、昨今では適性検査なしで、面接だけで採用を決めるということは殆どなく無くなってきています
適性検査の持つ役割は、ますます重要なものとなってきている昨今ですが、それだけに受検者も必死で、その対策や模範解答の入手に血眼になっているようです。弊社サイトでも新卒採用のシーズンになると、大学のアドレスからの来訪がものすごい数になります。採用適性検査の名称である「ProViT」や「TAL」に対して、「対策」「模範解答」といったワードと組み合わせての検索です。この2つは当社取り扱いの適性検査ですが、両方とも脳科学・統計学に基づき構築されていますので対策ができないからでしょう。ある企業様が著名な採用適性テストをご利用されていて、受検者の実に8割ほどがほぼ同じ結果になったという、情報社会の怖さを知るようなお話も聞きました。
そもそも、採用適性検査にはどういった種類のものがあり、どう選択肢、どう組合せたりして活用するのが良いのでしょうか。
適性検査をどう上手に活用するかのご参考に、その種類と使い分けの考察をしてみたいと思います。

適性検査の種類の分類

適性検査イメージ

適性検査(採用適性検査ツール)の種類と一言で言っても、何を切り口にするかにより全く異なるものを説明することになります。種類の分類をすると以下のようになります。
1)検査の構造理論による種類:「心理学」「脳科学統計学」
2)検査のアウトプットによる種類:「能力適性検査」「性格適性検査」「趣味嗜好適性検査」「総合適性検査」
3)適性検査の銘柄そのもの:「SPI3」「CUBIC」「TAL」「ProViT」「OPQ」「GAB」などなど

他にも2)と類似の分類で「言語能力」「非言語能力」「性格検査」などの分類でいう種類もあるかと思います。
2)の分類や、3)の分類はネット上でもよく見かけますので、そちらに譲るとしまして、ここではまず見ない分類であります、検査の構造理論による分類での「種類」について解説したいと思います。間違いなどございましたら是非ご指摘ください。主なツールの選択や表現は当社の経験からの見解で記述されていますので、不適切な表現がございましたらご容赦ください。

  心理学・能力測定系 適性検査 脳科学統計学系 適性検査
種類の概要  心理学、深層心理から来る結果を組み合わせてアウトプットしているので、分析ができる人が多く、対策本やノウハウ集が出回り易い領域になっている。設問もどう答えた方が良く見せられそうか、読み解きやすいものが多い。  脳科学と統計学によるアウトプットは解析手法が無く、対策本が出ていても心理学に基づく分析がなされており、却って誤った情報を得ることになる。現場で蓄積された知見と、1万人以上のデータ検証から成り立っており、その正確性は評価が高い。
検査の主旨  性格・学力や知的能力を判定し、採用決定の補助とする  採用不適性(平均14%出現)を見出し、経営リスク低減
適性検査の主目的  その人物の特性・能力・性格などを把握する  採用してはいけない人を見出す
受検実施タイミング  多くが内定前や場合によっては内定後など
 ※採用不採用を決めるより、面接質問の補助使用や、職種決定・配属に向けて使われるケースもある
 殆どが初回面接前(不適性者のカット)
 ※但しあくまでも面接は行い、不採用要因は面接結果とすることが必要
主なツール名称  SPI3・CUBIC・OPQ(SHL)  ProViT・TAL
受検者の対策  著名な適性検査ツール程多くの対策本出版されている
 ネット上にも対策が出回っており、ある企業様では受検者の8割ほどが同等の結果になっていたとも
 脳科学統計学ということもあり、対策本が出せない、ネット上にもほとんどない。
 ※TALは対策本が出たようだが、心理学分析で正しくない
設問の特長  心理学なので設問の意図が読みやすい出題が多い
 設問数がたいへん多いものが主流
 設問の意図が判りにくい同列内容の選択肢
 この分野の2つのツールとも20分回答レベルの設問数
回答時間目安  SPI 言語分野30分、非言語分野40分 合計70分
 CUBIC 20分
 OPQ 20分
 ProViT 10分~15分
 TAL 15分
メンタル系の分析  分析されるものも多いが心理学が基本なので、精度は10%程度のものが多いと言われ、販売側も最近はメンタル傾向分析を訴求することは、どの種類もほぼ無いと言われている。  メンタル系病理発症の傾向測定、ス トレス耐性の測定に注力されて構築されているため、精度が高く(60%以上)不適性判定要素の大きな一つとなっている。
能力・性格測定  学力・性格・能力など多岐に亘り測定するものが多く、人物のあらゆる角度からの情報を分析できる。多くが対策本等が出回っており、複数同一傾向結果も散見される。  シンプルな項目で測定判定、10種類程度の能力指標など
 13歳くらいまでに固まる基本能力や共感性、起動力、上昇性や協調性などを判定する。統計学なのでかなり正確。
その他特長  分析レポートが数枚にわたる詳細な傾向分析もある。マネジメントに連動できれば、採用後にも活用できるが、情報量が多すぎて活用しきれない、診切れないとの声もある。  お金の使い込み傾向や情報漏洩の傾向といった、採用に不向きな傾向特性も分析。また離職傾向も判定する。所謂不祥事の発生傾向分析だが、検査の種類によって多少異なる。
一人当たり
受検料金
 SPI3   4,000円~
 CUBIC 1,500円~
 OPQ  2,500円
 ProViT 3,000円/人受検
 TAL   3,500円/人受検

適性検査の使い分け

これら心理学系の適性検査と脳科学統計学系の適性検査は、いずれかを活用というより、多くの企業がまず最初の段階で脳科学統計学系の適性検査で不適性者をまずは精査し、通過者を2次、3次へと進め、最終的に心理学系で学力や性格など多岐にわたる検査を行い採用不採用決定の一助とする。そんな種類の使い分けが今は主流となっているようです。
ただ余り多くやっても活用しきれない、複数導入は難しいなどのお声には、脳科学統計学系種類の検査一本での実施がお勧めです。能力性格系の分析もかなりの高い精度で分析しているからです。

ProViTのご紹介

当社では脳科学統計学系種類の採用適性検査を扱っております。『TAL』は取り扱い店、最新の高精度採用適性検査『ProViT』は総販売元としてご提供しています。
採用適性検査『ProViT』はご紹介した種類の中では最新の適性検査で、その分析のシンプルさと高い精度、不採用となる基準の明確さ(管理システム上で公開しています)などから大変好評を頂いております。 また能力性格の判定(採用適性検査『ProViT』では、レーダーチャート正規分布表示方式)も複数の異なる種類の適性検査と比較受検頂いても、採用適性検査『ProViT』が最も精度が高い、と評価頂くケースが多くなっています。

ProViT分析レポート
①適性判定 ②分析項目適性判定 ③分析項目別スコア ④分析結果コメント ⑤受検時のストレスの状態

採用適性検査ProViT
採用適性検査『ProViT』の紹介ページ

採用適性検査『ProViT』では3名様まで無料でのトライアル受検のご利用が可能となっております。
お気軽にお申し込みください。
※個人でのお申込、競合・同業関係の企業様のトライアルお申し込みはお断りしております。ご了承願います。

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当社は株式会社システムエグゼの正規代理店です。

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その1:採用による経営リスクを考える
その2:採用適性検査の用途による使い分け
その3:採用リスクの避け難きものはなにか
その4:採用適性検査の種類と使い分け
その5:精査せず採用した結果の悲劇を避ける
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