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応募者の確保が困難だからと言って…

応募者を無精査に採用するリスクの高さ

日経新聞

人が足りないから「来る者誰でも採用」で本当によいのでしょうか。決してそんなはずはないのです。それはその現場に携わっている人事の方もよくわかっていらっしゃることでしょう。しかし、それでも人がいなくては回せないのでとにかく採用。そんなことがまかり通ているのが現実です。「研修で更生」「マネージャーがついて見ていれば何とかなる」など、何とかなると、希望的な考えに陥りがちであると思います。しかし、ことはそう希望的観測通りにはいかないものです。そうした採用が、取り返しのつかない問題を起こす可能性も大いにあると思います。

先日の日経新聞の記事にありましたが、介護施設で高齢者への虐待が、36%増の408件にも上るという記事がありました。こうした事件が施設名入りであからさまになると、事業そのものが大変厳しくなっていく経営リスクとなることでしょう。

起きてからでは遅いのですが、どうもお話ししていると、そうもいっていられないと、こうした事件が「うちでは起きない」という楽観的確信がおありのようで、所謂臭いものに蓋的な感覚が多いように感じられます。

違う業界ですが、同じく応募難の業種で、来るもの拒まず採用を行っていて、3人連続で現場で問題を起こした採用が続いた企業様がありました。やはり入口での防御は必要と、「不適性者を見出す」採用適性検査『ProViT』の導入に踏み切られています。

そう大きくない問題や社内で被害が済む程度なら、まだしも対外的に大きな問題となるような、不祥事は経営を揺るがしかねません

入り口でのある程度の精査は無いと、この悲劇は避けられないと思います。心理学系の多くの適性検査と違い、脳科学、統計学で構成されている適性検査は、面接では到底見抜けない、メンタル系の課題や、その人の本当の姿(とりつくろえない泥酔した時のような素の姿)を浮き彫りに出来るのが特徴です。

記事のような介護系施設や保育施設など、各事業所ごと採用で、本部では一元管理ができる、といった階層管理のできる管理システムを提供できる唯一の、適性検査でもあるのが、当社で提供している、採用適性検査『ProViT』です。

足切りしている場合ではないという言葉を、よく耳にしますが、リスクのある人材を採用している場合ではない、というのが経営視点から見た本質ではないでしょうか。

 

 

採用リスクのある人材を見出す

脳科学と統計学で構築されている採用適性検査『ProViT』はどんな分析結果を得られるのか。

1)メンタル疾患の発症傾向のある人材を見つけます。過去発症したことがある、発症する可能性がとても高い人材です。
2)ストレス耐性を図ります。「低い」方は感受性が高いとも言えます。貯め込まない方はむしろ好ましいのです。
   高い方は打たれ強くて良い。確かにその通りですが、高すぎると「鈍感」で周りへの気遣いは全くできません。
   高すぎるのはやはり採用NGになります。
3)お金にだらしない人。使い込んでしまったり、うっかり会社のお金を…なんてことが起きては困ります。
4)情報漏洩の傾向のある人材。飲んでる席でつい会社の機密情報をしゃべってしまう人、など。困りますよね。
5)転職傾向の高い人材。すぐに辞めてしまう人。採用コストが無駄になります。わかってても採用しますか?
6)様々な力、特性が総合的に低い人材。敢えてそれでも採用しますか?
7)器や地頭みたいな揺るがぬ根本が小さい、低い人材。伸びるとかが起きない部分の力が低い人、採用しますか?
8)コミュニケーション力が極度の低い人材。採用してどう仕事してもらいますか?会話しなくてよい職種なら別ですが。
9)責任感が極めて低い人。全部人のせい、やり遂げようとしない、任せられない。採用する勇気ありますか?

など、採用するには最低限備えていてもらわねば困る要素を、素で分析してしまう適性検査です。
これらの項目に一つでも引っかかったら、採用は考えるべきではないでしょうか。逆に何も引っかからなかったら、安心して採用できるのではないでしょうか。敢えて爆弾を抱える採用をすることを避けていかねば、経営リスクを抱え込むことになります。マネジメントでカバーできる範囲もあるかもしれませんので、最終的には各企業様の判断に委ねることになるのですが、その材料は持っておきたいものです。

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その1:採用による経営リスクを考える
その2:採用適性検査の用途による使い分け
その3:採用リスクの避け難きものはなにか
その4:採用適性検査の種類と使い分け
その5:精査せず採用した結果の悲劇を避ける
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