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採用リスクの避け難きものはなにか

採用リスクをまずは下げる

 企業にとって明日の、将来の成長をさせてくれる採用は、極めて重要なファクターであることは言うまでもないことですが、応募者全員がその企業側の求めるものを叶えてくれるわけではありません。
 中には労力とコストをかけて採用に至ったにも
かかわらず、ミスマッチで採用にかかったコストの投資回収も走り出す前に、辞めてしまうことも起き得ることは、多くの採用担当者の方が苦い経験としてご存知のことと思います。これは「キャッシュカードのロス」とたとえてみたいと思います。すなわちキャッシュカードで持っている口座内のお金をロスすること。ある分が無くなります。痛いですね。

 しかし、中には採用した人材が問題を起こしたりメンタル疾患を発症したりする、マイナスのロスにまで広がるケース、例えると「クレジットカードのロス」となる採用エラーも、採用リスクの一つとして当然起き得ることは意識しておかなければなりません。

採用リスク

キャッシュカードロス、クレジットカードロス併せてロスとなる可能性は平均ですが、応募者の14%ほどになると言われています。実際に採用リスクを抑制するための採用適性検査『ProViT』でも、いわゆる採用NGとなる判定の出現率は14%です。この手の検査をご使用されている企業様では、基本的にこの判定が出た場合、面接はしますが採用NGとされます。ですのでこの適性検査を、最初の段階で受検してもらうようにするケースが殆どになります。
 面接を重ねて最終段階に近いところで受検してNGの判定が出た場合、会社の判断がどうなるか、やはり面接した自分の人を見る目の方を評価し、採用に進めてしまうことがまま発生してしまうからです。そう言ったケースの場合、ほぼ判定で出た課題がそのまま表面化し、3ヶ月もしないうちにどう辞めてもらうか、ということに労力を費やす、というむなしいことになるケースが殆どなのです。

それでも避けられないケースとは

 採用適性検査『ProViT』のような脳科学&統計学の適性検査は、採用すると経営リスクにつながる、採用してはならない人材を見出すことにどちらかというと特化していて、ストレス耐性やメンタル病理発症傾向の把握にはその精度に自信のあるところですが、それでも掻い潜られるケースがあります。

 ひとつは、病衣発症傾向を自覚している人物の替え玉による受検。しかし、これは来社してもらって、本人確認の上、自前のスマホなどで受検してもらうことによって、防止できることにはなる。「受検してもらってから来社してもらう」となった際に、これを判定するのはもはや不可能となってしまいますが。

採用クオリティ  もうひとつは、厄介です。所謂多重人格者です。どちらの人格の時に受検しているかですが、凡そ問題の無い人格の時間の方が多いようですので、受験時は問題の無い結果を出すことが比較的多いようです。これは見抜きようがありません。面接も普通ならなおさらです。面接で「あれ?」と感じても適性検査の結果に問題が無い、むしろ好ましい結果にあったら、疑わず、自分の面接で感じた方を否定してしまうからです。これは残念ながら、脳科学系の適性検査をもってしても回避できないリスクです。ただのその出現率は100人に1人程度と言われていますので、低いことは低いのですが、数多くの採用をされる企業様ではそのリスクも頭に入れておく必要はありそうです。

14%発生するとわかっているリスクはせめて回避へ

 メンタル病理発症傾向が高い人材、能力的に成果を出すのが難しい人材、又は能力の項目高低差がありすぎる人材、ストレス耐性がとても低い、又はとても高い人材、といった、採用することによって明らかに経営リスクとなることが判別できる人材は、脳科学系の適性検査では、判別することができるのですから、それを回避しない手はないと思うのです。
 その出現率は14%。7人に1人です。10名採用すれば一人か二人はそうした傾向を持っているとうこと。リスクを抱えてしまうわけです。「ウチは年に5人しか採用しないから」でセーフでもない話です。前述の繰り返しになりますが、その傾向が出ているのに、背に腹は代えられず、採用してしまった企業の社長様から、「もう二度と結果に逆らいません」とご連絡を頂いたことは、1度や2度ではありません。また、能力問題も、若さから成長を期待して。そう思っても基礎能力は13歳くらいまでに固まっており、そんな奇跡みたいなこともまず起こらないのです。多くの社員の面接を経てから受検して、良からぬ結果が出ても、面接の方を主にして採用してしまうケースはままあります。ほぼほぼ上記のような結果になっています。最初に受けてもらい一次面接で確認をするレベルで、感情入れずNGとすることをお勧めします。

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採用リスク低減コラム
その1:採用による経営リスクを考える
その2:採用適性検査の用途による使い分け
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その5:精査せず採用した結果の悲劇を避ける
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