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適性検査の比較研究~より確かな採用へ~

適性検査の比較 大別し特性研究

比較イメージ

適性検査(採用適性検査ツール)は、比較の上で大別すると、最も多いのが心理学系の検査、そしてレアな検査として脳科学統計学の検査に大別できるかと考えられます。前者は面接の補助や採用後の配属や、その後のマネジメントに活用する傾向の適性検査で、後者はメンタル傾向、不祥事の発症傾向や離職傾向などを測定し、また、その人物の本当の姿を見出し、採用面談の補助とする適性検査とに大別されます
ここでは、その大きく二つに大別される切り口で比較をしてみたいと思います。間違いなどございましたら是非ご指摘ください。主なツールの選択や表現は当社の経験からの見解で記述されていますので、不適切な表現がございましたらご容赦ください。

適性検査比較表

  脳科学・統計学系 適性検査 心理学・能力測定系 適性検査
主なツール名称  TAL、ProViT(サービス終了)  SPI3・CUBIC・OPQ(SHL)
受検者の対策  脳科学統計学ということもあり、対策本が出せない、ネット上にもほとんどない。  著名ツール程多くの対策本出版されている
 ネット上にも対策が出回っている
適性検査の主目的  人材の本質的特性を見出す  その人物の特性・能力・性格・学力などを幅広く把握する
設問比較  設問の意図が判りにくい同列内容の選択肢  設問の意図が割と読みやすいものが多い
 設問数がものすごく多いものが主流
回答時間目安 TAL 20分  SPI 言語分野30分、非言語分野40分 合計70分
 CUBIC 20分
 OPQ 20分
能力・性格測定  シンプルな項目で測定判定、10種類程度の能力指標など  性格・能力・学力など多岐にわたり測定するものが多く、人物のあらゆる角度からの情報を見ることができる。対策本が多く出回っているものがあり、正しくない結果も散見される
その他特長比較  人材の思考傾向なども測定  分析レポートが数枚にわたる詳細な傾向分析もある。マネジメントに活かしきることができれば、採用後に活きて来る。
一人当たり
受検料金比較
 3,500円/人受検  SPI3   4,000円~
 CUBIC 1,500円~
 OPQ  2,500円

来社してもらい面接や会社説明会が難しい、適性検査の受検も難しいといった状況の中でも、対策が出来ない適性検査なら、自宅で受検頂いても精度高く人材の本質を確認できます。対策が出来ない脳科学系の適性検査と一般の心理学系の検査の違いを知っておくことが重要です。
このページでは適性検査の根本的な違い、心理学系の検査(殆どの検査はこちら)脳科学系の検査を様々な観点で比較します。
そもそも、なぜ適性検査が必要なのでしょうか?それは採用時に面接だけでは、なかなかその人の本質をすべて見抜くことは難しいと言われていることにあります。特にメンタル面の課題や離職傾向などは難しい課題です。そうした面接の補助的な役割として適性検査があるわけです。最近は適性検査なしで、面接だけで採用を決めるという企業は、とても少なくなってきています。むしろ、最近ではこの比較にもあるように、違う観点で使われる2種類の適性検査を両方活用したり、聞くところによると最大では4種類の適性検査を内定までに受検させる企業様もあるようくらいです。
人は面接時にはもちろん、実際に働いていても、実際の自分じゃないように頑張って見せていくことはできます。そんな無理が思わぬ病を発症したりすることもまま多いのです。適性検査はそんな人材の本質を捉え、双方にとって不幸の無いような採用にするための補助ツールだと言えます。
それだけ適性検査の役割は重要なものとなってきている昨今ですが、その特性・特徴の違いは比較すると、どういうところにあるのでしょうか。分析項目や受検方式、対象年齢等も含めて比較します。
違いを把握して、選別するご参考に、また違いを理解して両方を上手に使い分けるもひとつ。最近では後者の選択をされる企業様が圧倒的に増えてきているようですので、適性検査をどう上手に活用するかの、戦略考察のご参考として比較をご覧頂ければと存じます。

ご質問・お問合せはこち

採用リスク低減コラム
その1:採用による経営リスクを考える
その2:採用適性検査の用途による使い分け
その3:採用リスクの避け難きものはなにか
その4:採用適性検査の種類と使い分け
その5:精査せず採用した結果の悲劇を避ける
その6:適性検査としての使用評価のポイント
その7:採用適性検査は契約社員から正社員の転換時にこそ必須
その8:自宅受検でも採用適性検査の不正防止
その9:採用適性検査で切れやすい、パワハラ傾向を測る
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